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績效管理的三個時代

2019-09-17 09:47:10

績效管理三個時代

作者:張詩信 王學敏

“歷史車輪滾滾向前,時代潮流浩浩蕩蕩。”企業要想解決好績效管理這一戰略難題,就有必要首先站在歷史的高度,去俯瞰績效管理思想與實踐的整個演化過程。

20183月,“合伙人系列”的第一部著作《合伙人制度頂層設計》正式出版。在這部書中我們兩位作者首次提出人類商業史上的勞資關系經歷了三次大的變遷。我在這里想要強調的是,與這三次變遷相適應,企業的績效管理也經歷了三個時代。

 

先來簡要回顧一下勞資關系的三個時代”。

這三個時代分別是強權時代、交易時代和利他時代。

在強權時代,勞資關系是由資本方強勢主導的,勞工作為關系中的另一方,地位十分低下。資本家們為賺取盡可能多的利潤,往往會采取現在看來十分不人道的手段,來榨取工人的“剩余價值”。比如說,盡可能地壓低工人的工資,盡可能地延長工人的勞動時間,為工人提供的勞動和生活條件極差,甚至運用打手、流氓等暴力手段強迫工人滿足資方的要求,等等。

在交易時代,企業普遍開始不得不重視快速崛起的精英階層,包括中高級經理人員、技術和專業人員,不得不努力提高他們在企業內部的“政治地位”,不得不改善他們的經濟待遇和工作及生活條件。與此同時,一線崗位員工的工資待遇、工作環境和生活條件也得到相應改善。但在這一時代,企業給予員工的基本條件都是有限的,員工能否得到升職、加薪的機會,取決于他們是否能夠創造出讓企業滿意的價值。

而在現如今的利他時代,幾乎所有的企業都不得不首先用較高的薪酬、職務頭銜和福利條件來吸引人才加盟,這一做法的一個后果就是,企業的用人成本不斷增加。在這種情況下,企業就不得不通過利益機制、教育訓練和導入更有效的管理方法,來促使或確保員工為企業創造價值。

接下來我們再看看績效管理的三個時代。

可以說,“績效管理的三個時代”,正好與上面談到的“勞資關系的三個時代”相一致。具體說來,“強權時代”的績效管理是“自利性績效管理”,“交易時代”的績效管理是“互利性績效管理”,“利他時代”的績效管理(應該)是“共利性績效管理”。

“自利性績效管理”的基本特征是:經營者是極端自私的,他們在管理員工的績效時,奉行的完全是“單邊主義”的績效管理思想和行為也就是說,制定極其冷酷和嚴苛的標準,要求員工產出更多的績效,卻又盡可能地壓低支付給員工的工資;員工沒有選擇和討價還價的余地,愿意“就范”就留下來工作,不滿于這樣的管理,可以自己選擇“走人”。

這一時代的績效管理思想和行為,對應的是勞資關系的強權時代。事實上,也只有在那一時代,這一績效管理思想和行為才有“市場”,也才行得通。

盡管人類社會發展到了今天,在某些國家、某些行業、某些區域、某些企業和企業內部某些工種的人群中,我們還能看到一定程度的自利性績效管理的“影子”,但總體上說,這種績效管理思想和行為的“市場”必將越來越小,最終必將徹底消失,而且在任何情況下都永不可逆。

“互利性績效管理的基本特征是:企業經營者和高管們將市場化公平交易的思維引入到了員工績效管理之中他們在管理員工績效時愿意承諾支付較高的工資,但同時要求員工產出與其工資對等的業績,或者只愿意支付法律要求的或最多不高出行業平均水平的員工工資。

相比于自利性績效管理思想和行為,這種績效管理思想和行為顯然有了很大的進步。經營者的自私心理與行為趨于理性,員工的利益和自尊有所保障其思想本身也是符合法制社會條件下的市場經濟規律的。

現在看來,互利性績效管理的思想和行為并非迄今為止最為先進,但它當前依然占主導地位。尤其是在一些傳統的制造型企業中,這一績效管理的思想和行為已經形成了十分強大的不可撼動的管理習慣。

但是我們想說,這一根深蒂固的時代性的企業績效管理思想和行為,正在阻礙著新的更為有效的共利性績效管理思想和行為的快速到來。

“共利性績效管理的基調是共識、共擔、共創和共享的“四共”原則與精神也就是說,企業經營者和各層級的合伙人就企業的經營管理原則與方向達成高度共識,并在此基礎上,大家立足于各自的崗位,來共同承擔企業經營管理的責任,努力創造物質、精神財富和未來機會,最終大家按照事前確定的原則,來分享企業發展的紅利或成果。

這種績效管理思想,顯然比我前面講到的互利性績效管理思想和行為有了極大的進步完全可以稱得上是績效管理的最高境界。這是因為,互利性績效管理思想和行為中充滿了企業與員工、上級與下級之間的博弈,而且由于充滿了博弈思維,雙方或多方的行為,在許多時候會對彼此利益或共同利益構成相應程度的損害。相比之下,共利性績效管理思想則把大家的利益深度捆綁在一起,從而真正地實現責任共擔、榮辱以共、利益共享也就是說,企業成為經營者與員工的利益共同體、事業共同體和命運共同體。

企業的績效管理思想和行為之所以會從互利性向共利性發展,不是因為經營者的良心發現,而是企業適應環境變化的必然選擇。因為,在利他時代,企業必須帶給員工以更大的利益,才能獲得和保留住優秀員工;而企業能夠支付給員工的利益是有限的,在這種情況下,企業不得不動用股權來激勵員工(也就是實行股權激勵計劃或合伙人制)。而實行股權激勵計劃或合伙人制以后,企業和特定人才之間的利益關系,就不再是相互博弈的關系,而是責任共擔、榮辱以共、利益共享的利益/事業/命運共同體關系。

然而,當前看來,這種共利性績效管理的思想,還只是在少數已經實行了股權激勵計劃或合伙人制的企業初顯端倪,遠沒有形成時代性的共識和共同追求。不僅如此,由于傳統的自利性和互利性績效管理的思想十分頑固、行為具有強大的慣性,再加上迄今為止還沒有正確的理論指引企業界做出新的更符合時代精神的選擇,所以我們看到,即便在已經實行了股權激勵計劃或合伙人制的企業中,所采取的大多還是互利性的績效管理思想和行為。

樣的錯位是令人遺憾的,但也是可以理解的。遺憾的是,運用共利性績效管理思想將更有利于企業達成自身的目的,企業并不知道有這樣一種管理思想;可以理解的是,任何一種新的更先進的思想從其誕生,到首先為少數人所接納和實踐,再到流行開來,以至于形成人們的普遍思維和行為,都必然會經歷相應的時間的過程,甚至是痛苦的過程。

不過,我必須說,如果你相信人力成本必然持續上漲、股權激勵計劃或合伙人制必然成為所有企業的選擇這兩大趨勢,那么你便不得不相信,共利性績效管理思想終將被所有的企業所接納,這是因為它對所有企業里的所有人都將更為有利。

 

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