GSOL
世界經理人
論壇
  • 全站
  • 文章
  • 論壇
  • 博客
高級
 
 

好公司好老板,反而成了你的“職業發展陷阱”

06-26 15:57:20

  一位前同事跟別人合伙開公司,有一次向我抱怨,現在的員工太沒有忠誠度了,一個什么都不懂的新人,只是看上去比較好學,給了機會給培訓,給了培訓給資源,給了資源給加薪,好不容易“拉扯大”,可兩年后,還是跳槽了,還是跳到競爭對手那里。

攝圖網_500370368.jpg

  很多人會有這樣的經歷:我有一個跳槽的機會,不知道該不該把握,老板其實人很好,公司氛圍不錯,薪水也不低,但我總覺得再這樣下去,空間會越來越小。

  你看,職場上,好公司少,能對員工好的好老板好上司更少,但即使是“少上加少”,也未必能留住員工。因為從員工的角度看,好公司好老板好上司這個好上加好的組合,卻有可能成為員工職業發展的“致命陷阱”。這是為什么呢?

  對于一個管理能力很強的上司而言,他們最經常使用的必然是“認可、表揚”,因為這是性價比最高的激勵手段,相對“動動嘴皮子”的成本而言,效果還是很理想的。

  當然,這一類激勵手段只能在特定的情景下進行——對方是新人,或處于職業瓶頸期。

  第二類“工作指導、一對一技能培訓、職業生涯建議與提升”更適合職業發展目標明確,但缺乏經驗的員工。

  這些激勵手段很耗管理者的時間,它的成本就會高一些。但對于某些“好為人師”的管理者,某些擅長溝通的管理者,某些很在乎團隊文化建設的管理者,以及大部分人才密集型的行業,這仍然是高性價比的激勵手段。

  不過,這種一對一的手段用多了,很容易讓員工認為老板只是在**,好讓自己不計較薪酬待遇投身于996中。

  所以,當員工真正開始成長起來,對公司的貢獻大大增長后,就必須快速升級到第三類手段“薪資、福利待遇、良好的工作環境和團隊氛圍”了。

  相對“動動嘴皮子”這種近乎無限供應的資源,這些都是需要用錢買的。所以,能否使用好它們,和管理者的能力并無直接的關系,完全取決于公司的業務發展狀況——畢竟“巧婦難為無米之炊”。

  當然,除非整個行業的大衰退之外,一個好的管理者加上一群優秀的人才,公司大概率會賺錢,一定會這類手段來留住人才。

  而大部分公司也就止步于止了,因為接下來的第四類激勵手段“更多的責任和授權、更好的項目機會、升職、期權”,不但與管理者的能力無關,而且也并不完全取決于企業賺錢能力。

  大家都知道,海底撈的核心競爭力是“差異化的服務”,所以有本書叫《海底撈你學不會》,但“學不會”就是連自己也難以復制,服務沒法標準化,一個店的服務好,不代表所有店服務都好,這就產生了一個問題,怎么才能做大呢?

  可能很多人想,我要是老板,我就安安穩穩地賺錢,我干嘛要做大呢?

  事實上,很多創業者也抱著一個“工匠精神”的心,不做大,只做精,耐心地賺自己該賺的錢。

  但火鍋業是餐飲中天生適合連鎖發展的業態,你不做大,別人很快就會做大,別人復制不了你,就直接挖你的人——整個店連鍋端。

  海底撈有一項管理創新,做“師徒制”,店長可以選擇店內最優秀的人才作為“徒弟”,手把手地培養,一旦其成為店長后,可以獲得徒弟店的利潤提成。

  是不是很像傳銷?因為海底撈希望自己新開的店也能保持“差異化的服務”,就想出了這么個“傳銷式人才管理”。

  但這個創新的威力太大了,海底撈的店長級人才出現了指數級的增長,這么一來,問題來了,店不夠用了。一般連鎖餐館開新店的速度慢下來,頂多是人才流失,可在“師徒制”下,這會動搖所有店長的利益。

  作為普通員工,大部分人并不關心公司戰略,只是從微觀的層面上感到自己做事不再痛快,工作上的成就越來越無法滿足自己;周圍的人都很優秀,但總是在“做細做精”的名義下,重復著毫無意義的要求;雖然薪水在不斷增加,可你卻不知道你新增的貢獻在哪兒;尤其讓你不安的是,因為你的職責已多年未變,你根本不知道自己是否還有能力接受更多挑戰……

  想看精彩內容,請搜索【金柚網】獲取更多····

相關關鍵詞:
企業管理咨詢 企業管理論壇 中小企業管理
收藏 舉報
上一篇:北京培訓機構:領導力提升的四個... 下一篇:團隊管理法則三

確認推薦關閉

是否確定推薦本文?

取消推薦標題:

確定 取消

 

用戶評論

登錄后參與評論。

共0條回帖
登錄/注冊
 
 

熱門帖子

  • 收藏最多
  • 最“贊”
  • 點擊最高
  • 評論最多
 
 
 
 
 
 

世界經理人論壇推薦

熱門關鍵詞

  • 熱門
  • 經典
  • 管理
  • 文章
  • 論壇
  • 博客
 
 
 
一鍵發帖 資訊訂閱
世界經理人 iphone app
世界經理人微信 為你推送和解讀最專業的管理資訊
黑龙江p62出什么号